縱觀2012年機械行業(yè)取得了巨大的成就 ，機械行業(yè)在2013年面臨比較大的問題就是人才，每年畢業(yè)基本上在650萬大學生，但是為機械行業(yè)培養(yǎng)的人才遠遠不夠，那么各地會做出什么樣的決策呢？企業(yè)又應(yīng)該怎么做？

     長期以來，高校畢業(yè)生一輪接一輪的就業(yè)潮、下崗職工的再就業(yè)、農(nóng)村人口向城市的流動等問題，使得我國面臨著巨大的就業(yè)壓力。然而高J技術(shù)人才卻嚴重短缺，人才市場呈現(xiàn)出求大學生、碩士生易，尋高J技師難的狀況。同樣，機械制造業(yè)也存在著同樣的問題。
     為此，不久的將來，各地也將會推出《職業(yè)培訓考核條例》，加快建立以職業(yè)能力為導向，以工作業(yè)績?yōu)橹攸c，并注重職業(yè)道德和職業(yè)知識水平的技能人才評價新體系，并通過《職業(yè)培訓考核條例》將其制度化；建立激勵機制，充分發(fā)揮高技能人才的重要作用。大力推廣“使用與培訓考核相結(jié)合，待遇與業(yè)績貢獻相聯(lián)系”的做法，逐步建立職工憑技能和職業(yè)資格**使用和提升，憑業(yè)績貢獻確定收入分配的使用待遇機制。提高高技能人才待遇水平，并逐步實現(xiàn)技師、高J技師與相應(yīng)專業(yè)技術(shù)人員在工資福利方面享受同等待遇。建立健全人才保障機制，為各類人才創(chuàng)造良好的社會環(huán)境。
    相應(yīng)的機械行業(yè)的企業(yè)的成本也將有所提高，所以現(xiàn)在就是提前爭奪**英人才，做好企業(yè)人力資源儲備的好機會。 據(jù)機械英才網(wǎng)統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，現(xiàn)在.是技工的短缺，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，相關(guān)的**英人才的需求和短缺也會逐步成為現(xiàn)實，形勢將更加嚴峻。 從機械制造行業(yè)業(yè)的現(xiàn)狀來看，高技能人才短缺的原因主要有以下幾點：
     1、人們對職業(yè)技術(shù)教育的忽視 雖然在當今社會尊重知識尊重人才的觀念已經(jīng)被社會認可，但是現(xiàn)行教育體制重學歷教育、輕技能培訓是技術(shù)工人短缺的主要原因。 近幾年，我國經(jīng)濟高速發(fā)展，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷升J換代，對技術(shù)工人和高技能人才需求量大大增加，技術(shù)工人的培養(yǎng)卻遠遠不能滿足企業(yè)需求。盡管技術(shù)工人的短缺早已出現(xiàn)，但技工教育培訓的發(fā)展還難以適應(yīng)。一些大學的專業(yè)及課程設(shè)置沒有能夠以市場需求為導向進行規(guī)劃，有較大盲目性，專業(yè)趨同現(xiàn)象十分嚴重，造成供給嚴重大于需求。如近年教育部布點增長更快的10個專業(yè)，其畢業(yè)生的就業(yè)率在2002年.下降，其中藝術(shù)設(shè)計下降了21.6個百分點，就業(yè)率J為59.7%。盡管目前各類職業(yè)學校已達2萬多所，但以培養(yǎng)后備高技能人才為主要目標的只有200多所高J技工學校和技師學院，且由于經(jīng)費不足，規(guī)模有限，設(shè)備設(shè)施老化，畢業(yè)生待遇未**很好解決，難以在短期內(nèi)迅速培養(yǎng)出大批高技能人才。 學生和家長們“非大學不上，非大學不上，非熱門專業(yè)不讀”的觀念根深蒂固。而學歷相對低但需要長期在生產(chǎn)**一線積累技能和經(jīng)驗的技工卻不被人們重視，甚至是被大大的忽視了，這就在源頭上流失了“高技能人才”；雖然各地對各J高J職業(yè)技能的培養(yǎng)也增大了力度，比如對營銷師、建造師、造價師等等高J職業(yè)資格的培訓，但就總的人才狀況而言，只能說是杯水車薪；更何況培訓出來的這些人才是否真正能在實踐中被企業(yè)所接受？這也是個很現(xiàn)實的問題。另一方面，作為技工人才重要輸送基地的技術(shù)學校也有很大的辦學困難：制造業(yè)人才的培養(yǎng)所需設(shè)備價格高、使用率低；生源少，學校辦學積J性也不高；與計算機、英語等熱門專業(yè)相比，學生學成后工作辛苦、收入少、工作相對難找。
   2、企業(yè)對人才的培養(yǎng)力度不夠 高技能人才的培養(yǎng)周期相對較長，高技能人才的培養(yǎng)不J需要學校的培養(yǎng)，還需要在實際工作中積累大量的工作經(jīng)驗和技能，在此基礎(chǔ)上不斷的學習不斷的實踐。然而許多企業(yè)只顧追求短期效益，大多數(shù)企業(yè)名義上開展了培訓，但實際上用于職工培訓方面的花費并不高，2003年企業(yè)用于就業(yè)人員的人均教育經(jīng)費投入J為195元，企業(yè)職工教育經(jīng)費投入占職工工資總額的1.4%，未達到各地規(guī)定1.5%的更低比例；2004年的增長也非常有限；2005年上半年有所改 善，但也J局限于部分外資企業(yè)和國內(nèi)各大**企業(yè)。 與此同時，一些企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制后，存在著急功近利的短期行為，對職工重使用輕培訓，甚至只使用不培訓。這次調(diào)查顯示，一半以上的企業(yè)用于技術(shù)工人培訓的費用不到職工教育經(jīng)費的20%。 其中，職工教育經(jīng)費用于技術(shù)工人培訓的比例在20%以下的企業(yè)占58.5%，比例在20%-50%之間的企業(yè)占26.9%，比例在50%以上的企業(yè)占14.6%。 企業(yè)在培養(yǎng)高技能人才方面沒有發(fā)揮主體作用，對員工的培訓投入不夠，不注重人才培養(yǎng)，不注重人才的儲備，只使用、不培養(yǎng)的做法進一步加劇了技術(shù)工人的短缺。
    3、還沒有形成對高技能人才的評價、激勵和流動機制 在技能人才評價方式上，存在比例、年齡、資歷和身份界限，沒有建立以職業(yè)能力為導向，以工作業(yè)績?yōu)橹攸c，并注重職業(yè)道德和職業(yè)知識水平的技能人才評價新體系。在技能人才的激勵上，企業(yè)尤其是使用高技能人才多的國有企業(yè)，多沒有建立鼓勵生產(chǎn)操作一線技能勞動者鉆研技術(shù)業(yè)務(wù)，努力提高自身素質(zhì)的收入分配機制。在企業(yè)外部，由于沒有給技能人才創(chuàng)造靈活的流動環(huán)境，因而也沒有達到使技能人才在流動中實現(xiàn)應(yīng)有價值，以逐步提高技能人才的人力資本.率，達到鼓勵技能人才投資的目的。 雖然近幾年各種技能認證考試不斷推出，但在技能人才評價方式上，還存在比例、年齡、資歷和身份界限，沒有建立以職業(yè)能力為導向，以工作業(yè)績?yōu)橹攸c，并注重職業(yè)道德和職業(yè)知識水平的技能人才評價新體系。我國將對機械工程師實行技術(shù)資格認證制，**機械工程師資格認證考試已經(jīng)在2004年11月份開考。雖然高薪聘請技術(shù)人員的信息常見于報端，但是技術(shù)人才的整體薪資還處于較低水平。良好的激勵和流動機制還沒有形成。
     綜上所述，機械制造業(yè)高J人才短缺問題已經(jīng)引起了各地各相關(guān)部門的重視，紛紛采取了應(yīng)對措施。 對于企業(yè)而言，誠然，高薪可能會找到合理的高技術(shù)人員，但并不能從根本上解決人才短缺問題。高技術(shù)人才的匱乏，涉及到人才斷層，解決此問題，任重而道遠。s先要從改變?nèi)藗儗�技術(shù)工作的認識和定位抓起，只有人們對技術(shù)人才的認識改變了，技術(shù)人才市場才可能出現(xiàn)繁榮的局面。尋找和培養(yǎng)高技術(shù)人才才有了落腳之處。同時還要提高培訓機構(gòu)的培訓能力和培訓水平，讓它真正的成為技術(shù)工人的搖籃。 自我國引進.質(zhì)量管理以來，企業(yè)L導質(zhì)量意識普遍增強，但企業(yè).的素質(zhì)依然參差不齊。
      一些企業(yè)L導沒有把主要**力放到抓質(zhì)量促效益上，不愿花大力氣推動艱苦細致的質(zhì)量工作，產(chǎn)品質(zhì)量的低水平徘徊也就不足為奇。一些企業(yè)管理混亂是導致企業(yè)質(zhì)量效益不佳的另一主要原因。 機械英才網(wǎng)提醒行業(yè)企業(yè)，國內(nèi)眾多企業(yè)中的技術(shù)人員的結(jié)構(gòu)普遍存在需要缺陷，技術(shù)人員隊伍過于年輕，經(jīng)驗不足，吃苦耐勞的**神不夠，工作較為浮躁。企業(yè)對技術(shù)人員的報酬分配不合理，薪金過低，對技術(shù)攻關(guān)的獎勵承諾無法兌現(xiàn)，這些普遍存在的情況大大挫傷了技術(shù)人員的積J性，同時，也有相當一部分身懷.技的技術(shù)人員因?qū)ζ髽I(yè)不滿而離開企業(yè)，開辦生產(chǎn)同樣產(chǎn)品的私有企業(yè)，這不J削弱原來企業(yè)的技術(shù)力量，而且加劇了機械行業(yè)的無序競爭。

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